Misschien herken je het wel, dat je kritiek hebt ontvangen op werk wat je hebt geleverd. Of dat je zelf feedback aan een ander wilde geven maar dat iemand dat compleet verkeerd heeft ontvangen. De ander voelde zich misschien gekwetst, terwijl jij het zelf niet zo had bedoeld. In dit artikel leggen we je uit wat feedback is en hoe je effectiever feedback kunt geven.
Wat is feedback?
Feedback is terugkoppeling op het visueel, auditief of kinesthetisch waarneembare gedrag of prestatie van een ander. Zowel het kunnen geven en ontvangen van feedback zijn belangrijke vaardigheden wanneer je met anderen samenwerkt. Wanneer je feedback geeft, zorg ervoor dat dit richt op het gedrag van de persoon en niet op de persoon zelf. Wanneer je feedback geeft, wil je altijd een goede intentie hebben. Je wilt de ander helpen groeien.
Bij het geven van feedback denken we al snel dat het vervelend is. Dit hoeft niet zo te zijn. Goede feedback bestaat uit welgemeende complimenten, en je geeft een ander suggesties waarmee hij/zij zichzelf mogelijk kan verbeteren. Mensen leren er vaak net zo veel, of zelfs meer van om gewezen te worden op de goede dingen die ze doen, dan op de fouten die ze maken.
Hoe je feedback geeft, is bepalend voor hoe iemand de feedback ontvangt. Ook kan het onderbewustzijn geen ontkenning vasthouden. Het woordje ‘niet’, verwerkt je brein vaak anders. Verwoord daarom je feedback zoveel mogelijk positief.
Mensen uitdagen en inspireren om te groeien
Wanneer je feedback geeft, is jouw intentie altijd om mensen te helpen groeien. Je wilt het beste in de ander naar boven halen.
Diverse NLP vooronderstellingen zijn enorm waardevol om te onthouden bij het geven en ontvangen van feedback. Denk aan de volgende vooronderstellingen:
- ‘De betekenis van je communicatie is de respons (feedback) die je krijgt.’ Oftewel als je niet de reactie krijgt die je wenst, heb je mogelijk iets in jouw communicatie te veranderen.
- ‘Mensen zijn meer dan alleen hun gedrag.’ Door dit in gedachte te houden kun je de feedback minder persoonlijk maken, maar meer iemand wijzen op het gedrag. Dat voelt voor die persoon ook als iets wat ze kunnen veranderen. In plaats van wanneer je zegt ‘jij bent’.
- ‘De betekenis van al het gedrag is afhankelijk van de context.’ Dat de persoon op deze manier handelt, kan te maken hebben met de context, oftewel de specifieke situatie of omgeving. Het betekent niet dat de persoon altijd op deze manier handelt.
- ‘Elk gedrag heeft een positieve intentie.’ Probeer vanuit compassie te blijven kijken naar iemand, in plaats van dat je boos wordt om bepaald gedrag. Zo kun je makkelijker samen op zoek naar wat deze persoon kan helpen om zijn of haar gedrag te veranderen.
- ‘Er bestaat geen falen, er is alleen feedback.’ Elke keer dat het iemand niet is gelukt, hoeft dit geen falen te betekenen. Maar slechts een leermoment, oftewel een moment van feedback.
Sandwich Feedback Model
Door feedback te geven volgens het sandwich feedback model, klinkt het vaak een stuk prettiger. Hierdoor kan de ontvanger de feedback makkelijker ontvangen en toepassen.
Concreet compliment
Het Sandwich Feedback Model begint met het geven van één of meerdere concrete complimenten. Door specifiek te benoemen wat er goed ging wordt het voor de ontvanger een stuk makkelijker om dit gedrag vaker te herhalen.
Concreet verbeterpunt
Vervolgens worden één, twee of maximaal drie concrete verbeterpunten benoemd. Het is belangrijk om deze verbeterpunten specifiek en zintuiglijk waarneembaar te benoemen, zodat de ontvanger deze punten zo eenvoudig mogelijk kan verbeteren. Wil ook niet te veel verbeterpunten in één keer benoemen. Dat komt vaak niet leuk over voor de ontvanger. Door jezelf te beperken tot één of twee verbeterpunten, help je de ontvanger ook om zich te focussen op één of twee dingen. Bijvoorbeeld: ‘Wat het voor mij nóg beter zou maken is als je voordat je begint kort uitlegt wat je gaat doen, zodat ik met nog meer vertrouwen mee kan gaan in de ervaring.’
Algemene samenvatting en positieve afsluiter
Tenslotte sluiten we de feedback af op een positieve noot. Denk hierbij een algemeen compliment. Ook mag dit, in tegenstelling tot je opbouwende feedback, op identiteitsniveau zijn. Bijvoorbeeld: ‘Over het algemeen heb je laten zien dat je werkelijk een goede spreker bent’. Je zou ook kunnen afsluiten met een positieve voorspelling. Bijvoorbeeld: ‘Als je die punten verbeterd, dan verwacht ik dat je presentaties nog fijner worden om naar te luisteren’.
Sandwich feedback regels
Wanneer je gebruik maakt van dit model zijn er nog een aantal regels, die bijdragen aan het geven van feedback.
- Vraag eerst altijd toestemming om feedback te geven. Geef geen ongevraagde feedback.
- Geef alleen feedback wanneer je de intentie hebt om de ander te laten groeien.
- Laat oordelen achterwege en zorg dat jouw feedback echt een toevoeging kan zijn voor de ander in de richting van verbetering.
- Hou het kort, maar krachtig! Vaak is dat veel effectiever, dan lange feedback of meer algemene feedback.
- Focus met het geven op feedback op het gedrag. Zodat de ander hier ook daadwerkelijk iets mee kan.
- Het is fijn als de ontvanger naar jouw feedback luistert en afsluit met dankjewel. Wel is het aan de ontvanger, om te kijken wat zij met deze feedback willen doen.
Hoe pas jij dit toe?
Door dit model te gebruiken zorg je er voor dat jouw feedback met een positieve noot komt en dat het simpel toepasbaar blijft. Misschien was je al bekend met dit model of misschien was dit helemaal nieuw voor je. De echte vraag is, in hoeverre pas je dit al toe? Wat is 1 tip die je uit dit artikel mee kunt nemen om in het vervolg betere, opbouwende feedback te kunnen geven? Onthoudt, oefening baart kunst!
